본 포스팅은 중소기업에 재직 중인 과장급 이하 직원들에게 도움이 될 수 있는 중소기업 연봉 인상률의 비밀을 다루고 있습니다. 시장에서 독점적 지위를 가지고 높은 수익을 올리는 중소기업이 아닌, 보통의 중소기업을 다루고 있으며, 과장급이라면 보통 직장생활 10년차 정도가 해당될 것입니다.
요즘 중소기업들은 호봉제로 관리하지 않고 성과를 내기 위해서 연봉제로 관리히는게 대부분입니다. 때문에 직급에 관계없이 성과가 좋으면 대리가 과장보다 연봉을 더 많이 받을 수 있다고 하지만 그런 회사는 보험회사 밖에 없습니다.
연봉제 중소기업에 재직중인 직장인이라면 중소기업 연봉 인상률의 비밀을 알아야 연봉 협상을 성공적으로 마칠 수 있고, 다른 직원보다 조금이라도 더 많은 연봉을 받을 수 있습니다.
포스팅 개요
이 글을 작성하는 이유를 정확히 알고 접근해야 합니다. 이 글을 읽고나서 중소기업에 다니는 직장인들에게 피해의식을 심어주고 열심히 일해봐야 별볼일 없다는 현실을 자각시켜주는 글이라고 생각하고 오해해서는 안됩니다. 만약 그렇다면 더이상 읽을 필요가 없습니다.
중소기업 연봉의 특성은 과장급까지는 대기업에 다니는 동급 직급의 70~80% 수준까지는 맞춰주지만, 차부장급 부터 대기업과는 연봉차이가 많이 나고, 임원부터는 중소기업 임원의 연봉은 대기업 임원의 연봉에 반도 안됩니다. 퇴직금 적립 기준부터 모든 복지가 하늘과 땅차이죠.
예를 들어, 신입사원 연봉은 1천만원 차이지만, 임원 연봉은 1억 이상 차이가 납니다. 신입사원을 채용하고 능력있는 직원을 회사에 잡아두기 위해서는 이직활동이 활발한 10년차까지는 시장의 급여 수준을 엇비슷하게라도 맞춰주어야 하기 때문이죠.
차부장급만 되어도 나이가 차서 오라는데가 없어 사실상 이직이 불가능하기 때문에 중소기업 차부장급 나이인 45세가 넘으면 제자리 지키는게 답일 수 있습니다. 본인도 시장도 그렇게 생각하고 있는게 현실입니다.
때문에, 중소기업에 다닌다면 회사에서 인정 받는 상위 10% 안에 들어야 연봉도 많이 받을 수 있고, 승진도 빨리 할 수 있습니다. 과장급 이전에 비전이 보이지 않는다면 다른 길을 찾는 것도 답일 수 있습니다.
이런 구조를 이해하고 중소기업 연봉 인상률의 비밀을 이해한다면 인생의 새로운 전환점을 찾을 것인지 다니던 회사에서 승부수를 던질 것인지 판단할 수 있기 때문에 이 글을 작성하고 있습니다.
중소기업 연봉 인상률의 비밀
경상이익 2%의 중요성
중소기업은 대부분 자본금이 충분하지 못합니다. 좋은 기술력을 가지고 창업을 하거나, 아이디어 하나로 투자를 받아서 회사를 키워가는 구조이기 때문에, 이미 돈이 되는 시장을 거대 자본으로 잠식해 버리는 대기업과는 반대로 잘 벌어들여도 푼돈이고 늘 운영자금에 허덕입니다.
회사에서 벌어들이는 수익금에서 월급이나 운영경비 등 모든 비용을 빼고 순수하게 남은 돈을 경상이익이라고 하는데 경상이익 2%를 넘지 못하는 중소기업은 늘 자금에 허덕이고 낮은 연봉 인상률이 반복되는 공통점이 있습니다.
예를 들어 매출액 1000억인 중소기업이 모든 경비를 제하고 20억이 남는 것과 10억이 남는 것은 연봉 인상률에 지대한 영향을 끼칩니다. 20억이 남았다면 회사의 평균 연봉 인상률을 10%까지 기대할 수 있지만, 10억이 남았다면 평균 3%도 인상하기 힘듭니다.
평균 인상률이 애초에 낮고, 남는 경상이익을 성과급으로 지급하는 회사도 마찬가지 입니다. 20억이 남았다면 5억을 성과급으로 줄 수 있지만, 10억이 남았다면 1억도 주기 힘듭니다.
그 이유는 설립할 때 부터 넉넉한 자본으로 시작한게 아니기 때문에 늘 예비비를 가져가야하고, 매출이나 수익의 변동폭이 커서 내년에도 그만큼 수익을 올릴 수 있다는 자신이 없기 때문에 고정적으로 가져가야 하는 예비비가 필요합니다.
그래서 경상이익 1%인 회사와 2%인 회사는 1% 차이지만, 직원들의 연봉에 미치는 영향은 크게 돌아옵니다.
또한, 적자와 흑자를 오가는 회사나, 1천억 매출을 하면서도 1~2억원의 흑자를 내는 회사는 비전이 없습니다. 사실 1천억 매출에 1~2억원의 흑자는 적자를 숨기기 위해서 회계상으로 눈가리고 아웅하는 격이 많아서 이정도 흑자인 회사는 적자라고 봐야합니다. 이런 회사는 연봉 인상은 어렵다고 봐야합니다.
이미 정해진 연봉 인상률
중소기업의 연봉 협상은 이미 만들어진 케익을 나눠먹는 식입니다. 협상이라고 하지만, 내년 예산을 수립하면서 급여의 인상 금액을 확정하고 해당 금액 내에서 직원들의 평가 등급에 따라 나눠줄 수 밖에 없습니다.
예를 들어, 직원 50명에 평균 인상률이 4%라고 가정하면, A등급은 7%인상에 5명, B등급은 4% 인상에 30명, C등급은 2%인상에 15명으로 배분하여 전체 급여 인상률 5%에 맞춥니다.
그리고, 연봉 협상을 하며 회사가 흑자를 냈지만, 불확실한 내년 시장 상황을 언급하면서 당장 처한 어려움을 어필합니다. 하지만, 회사는 꾸준히 성장하고 있고 앞으로도 더 좋아질 것이라고 직원들을 다독입니다. 쪼잔한 것 같지만 중소기업을 운영하려면 그럴 수 밖에 없습니다.
시장을 시끄럽게 할만한 이슈로 대박을 터트리지 않는 한 1천억 매출에 경상이익 10억을 겨우 내는 중소기업에게는 급여 비용을 최소화하고 일할만한 직원들이 이직하지 않도록 잡아둬야 하기에 연봉제 중소기업은 사실 연봉제가 보기 어렵습니다.
상심할 필요가 없는 연봉 협상
연봉 인상이 생각보다 적다면 상심할 필요가 없습니다. 내가 낸 성과에 비해서 수년째 반복적으롷 맘에 들지 않는 연봉 인상이라면 결정을 해야 합니다.
비전 없어 보이는 회사를 떠나 이직을 한다든지, 큰 비전은 없지만 이 회사 내에서 상위 10% 안에 들어 평균 이상의 연봉을 목표로 한다든지, 남다른 해안으로 회사의 잠재적인 성장성을 보고 꾹 참고 일한다든지 선택해야 합니다.
매년 연봉 협상 시즌만 되면 반복적으로 낮은 인상률을 관철시키는 회사에게 서운함과 그로인한 상심을 반복한다면 그건 본인에게 문제가 있다고 봐야 합니다. 비전없어 보이는 회사에 다니면서 다른 회사보다 많은 연봉 인상을 기대하는 건 욕심일 수 있습니다.
다니는 회사가 연봉은 적지만 일이 편해서 고민된다면 받아들일 건 받아들이고 준비할 건 준비하는 게 현명합니다. 요즘 회사에 다니면서 스마트스토어 운영과 같은 투잡은 기본이고, 수익형 블로그로 매월 1천만원이 넘는 수익을 내는 직장인들이 많습니다.
만약, 급여가 낮은 회사지만, 개인 시간을 충분히 활용할 수 있는 회사에 재직중이라면, 수익형 블로그로 디지털 노마드를 계획하는 것도 나쁘지 않습니다. 다만, 반드시 회사에 다니면서 준비해야 합니다.
연봉 협상에도 사심이 중요
대기업은 성과평가 제도가 구체화 되어있고, 표준화 되어 있어서 연말 평가를 마치면 평가 결과에 따라 연봉을 책정하는 것도 기계적으로 할 수 있습니다. 평가표가 표준화 되어 있기 때문에 평가 방식에 불만이 있어도 받아들일 수 밖에 없습니다. 그럼에도 상사와의 관계에 따라 평가 결과에 영향을 받게 됩니다.
하물며, 중소기업은 더하면 더 했지 덜하진 않습니다. 사장도 인정하는 큰 성과를 낸 사람이 아니라면, 연봉 인상률을 책정할 때 팀장 또는 사업부장의 사심이 크게 작용하기 때문에 중소기업 일수록 사내영업이 필요하다는 점을 알아야 합니다.
연봉 인상률이 낮다고 상심하고 간만에 상사에게 서운하다고 대놓고 어필하면서 속은 시원해질지 모르지만, 너도 알고 나도 아는 우리회사 재정 상황인데, 굳이 서운하다고 말하는 부하직원이 예뻐보이지 않는 것은 인지상정입니다.
오히려 팀장이나 사업부장 입장에서 바라보면서, 이렇게 어려운 연봉 협상을 회사 대신 해내는 팀장님이 존경스럽다거나, 위로되는 한마디를 한다면 상사의 마음을 살 수 있는 기회가 될 수 있습니다.
연봉 협상에도 사심이 반영될 수 밖에 없습니다. 평균적으로 낮은 연봉 인상률을 가지고 직원들끼리 나눠야 하지만, 상사의 사심을 얻는다면 연봉 인상률이 달라질 수 있습니다. 그러면 않되지만 현실입니다.
이상으로 중소기업 연봉 인상률의 비밀스럽지만 현실적인 이야기를 알려드렸습니다.
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